Construcción del Equipo / La Comunidad

La construcción del equipo / la comunidad es un factor clave en los logros del grupo. La efectividad de un equipo depende de las relaciones entre los miembros del equipo y de su aprecio por la conciencia colectiva del grupo. Esta sección examina diferentes enfoques y maneras de fortalecer los vínculos dentro de un equipo.

Una Nueva Perspectiva

En las organizaciones Teal, los equipos se guían por un propósito común y un alto nivel de conciencia y conexión entre los empleados. La gente comparte para el bien común. Las debilidades son vistas como sensibilidades (en lugar de defectos) que pueden ayudar al grupo a aprender y crecer sin la necesidad de supervisores o gerentes. Las tensiones surgen libremente desde dentro y se resuelven en el corazón del equipo. A medida que las organizaciones avanzan hacia Teal, los vínculos entre las personas se vuelven más profundos, más fuertes y más abiertos.

Cada etapa histórica ha dado lugar a una clara perspectiva de la construcción de equipo / comunidad y de prácticas muy diferentes:

Organizaciones Rojas
En las organizaciones Rojas, los equipos son sostenidos por el carisma del líder y su capacidad de transmitir su energía y sus metas a los empleados. La fuerza y el poder del líder protege a la comunidad de sus miedos y preocupaciones sobre el mundo exterior.

Organizaciones Ámbar
En las organizaciones Ámbar, los gerentes son responsables de los resultados de sus equipos. Se dan instrucciones y parámetros claros, procesos y políticas guían la toma de decisiones. La eficiencia del equipo generalmente depende de la capacidad de sus gerentes para comunicar los objetivos de una manera clara y realista. La comunicación de dos vías a menudo se considera innecesaria. Los empleados suelen sentir un fuerte sentido de pertenencia a su organización y forman vínculos estrechos dentro de su grupo de pares. Las personas suelen socializar con otros en el mismo nivel en la organización.

Organizaciones Naranja
En las organizaciones Naranja, las habilidades de trabajo en equipo se ven como una forma de ayudar a mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados. Las organizaciones Naranja a menudo promueven las actividades de construcción de equipos y las incorporan a la estructura de la empresa. La construcción de equipos se considera una actividad competitiva. Los eventos a veces están diseñados para proporcionar experiencias emocionales fuertes (enfrentar desafíos, deportes extremos, fiestas, etc.) para unir a las personas. Aprender sobre los diferentes tipos de personalidad a menudo se incluye para que la gente aprenda a adaptar su comportamiento para el beneficio del equipo.

Organizaciones Verdes
En las organizaciones Verdes, hay espacio para compartir sentimientos y emociones con los colegas. A menudo se organizan actividades sociales y de diversión para que la gente puede llegar a conocerse mejor. Esto aumenta la comprensión y la confianza entre los compañeros. La formación de equipos también está diseñada para apoyar el desarrollo de valores y visión compartidos a través de procesos ascendentes. Las actividades de construcción de equipos o de la comunidad son generalmente impulsadas por iniciativas de Recursos Humanos. Las organizaciones Verdes también invierten con frecuencia en el compromiso de la comunidad externa y en la construcción de la comunidad como parte de su estrategia de responsabilidad social.

Organizaciones Teal
En las organizaciones Teal, la fuerza de la conexión entre las personas tiende a producir un ambiente donde la inteligencia colectiva es alentada y escuchada. Cada uno contribuye a su manera, reconociendo que cuando el grupo prospera - todos prosperan. Se anima a la gente a traer todo su ser al trabajo, compartiendo su vulnerabilidad, sus ideas y fortalezas en un ambiente de confianza. Utilizan prácticas que apoyan la comunicación abierta y confiable, fomentando la creatividad en el lugar de trabajo. También a menudo alientan a tomar un tiempo para estar quieto y reflexionar a través de la meditación o prácticas de silencio.

En la Práctica

Traer todo nuestra persona al trabajo
Las organizaciones Teal fomentan prácticas y formas de trabajo que honran a toda la persona. Se acogen y celebran los sentimientos, pensamientos, atributos físicos y en algunos casos los aspectos espirituales de la vida. La conexión se apoya en el desarrollo de un lenguaje común para que las personas expresen sus sentimientos y pensamientos. Las organizaciones Teal apoyan la construcción de comunidades y equipos creando y cuidando que el lugar de trabajo sea seguro y abierto. Se anima a las prácticas de reflexión grupal y a desarrollar la inteligencia colectiva. El trabajo en equipo se convierte en parte del trabajo cotidiano de estas organizaciones y ya no es una actividad separada para los "días fuera del equipo".

Prácticas Reflexivas
Las prácticas de reflexión de grupos grandes y pequeños se utilizan para ayudar a las personas a desarrollar su capacidad de explorar y desarrollar ideas.

Cuando todos pueden expresar libremente sus sentimientos, pensamientos, emociones y necesidades, se crea un espacio en el que todos pueden ser ellos mismos y comprender mejor a los demás. La gente aprende a verse a la luz de su humanidad y en la belleza de sus fortalezas y su vulnerabilidad.
Una ejemplo practico es:

  • Alguien selecciona y presenta un tema. Luego comparten sus reflexiones y sentimientos en pequeños grupos de personas (entre 6-10)
  • El facilitador establece algunas reglas básicas para crear un espacio seguro que permita a las personas ser auténticas y vulnerables en su exploración.
  • En estas reuniones no una agenda preparada y no hay un resultado previamente preestablecido; Todo el mundo sale de la reunión con su propio aprendizaje personal.


A menudo, emergen ideas colectivas, así como decisiones e iniciativas que se llevan a cabo cuando las personas vuelven a su trabajo.

Coaching de pares

Coaching de pares es un proceso que permite que un individuo aproveche el poder del equipo al abordar un problema específico. A menudo es un proceso profundamente nutritivo por la experiencia de vinculación individual y valiosa para el equipo, ya que comparten su sabiduría y conocimiento.

Silencio

Para escuchar nuestra sabiduría interior, necesitamos encontrar tiempo para calmarnos aún en medio del ruido y el zumbido del lugar de trabajo. Las organizaciones Teal suelen apoyar prácticas de atención plena y silencio en el lugar de trabajo. Organizaciones como Sounds True o Heiligenfeld ofrecen espacio y tiempo para el silencio o la meditación, a veces cuando comienza el día, o en determinados momentos durante el día de trabajo. Colaborar en silencio aporta una cualidad especial a las relaciones entre colegas. Requiere un nuevo nivel de atención, escuchando menos lo que dicen los colegas, y más a su presencia, sentimientos e intenciones.

Supervisión de equipo / Resolución de conflictos

Trabajar en equipo, que es lo que la mayoría de la gente hace en las organizaciones autogestionadas, invariablemente trae consigo tensiones. Los empleados se encuentran con colegas con diferentes estilos, preferencias y sistemas de creencias. Pueden elegir, como la mayoría de las organizaciones, entre barrer las tensiones bajo la alfombra. O pueden optar por confrontarlas y abordarlas. Hacerlo invariablemente permite que los involucrados crezcan. Cuando las tensiones y los sentimientos se comparten de una manera productiva y respetuosa, los problemas pueden ser identificados y resueltos para el bien de la organización. Con frecuencia, las habilidades de resolución de conflictos son necesarias para mejorar el trabajo en equipo.

Storytelling

A medida que revelamos más de quiénes somos, tenemos mayor oportunidad de crear relaciones profundas, ricas y significativas. Muchas organizaciones Teal han encontrado que contar historias, es una manera efectiva de hacer esto. La narración de cuentos se entreteje en muchas de las prácticas recurrentes de la organización.
Por ejemplo, en un retiro del personal, una pregunta podría encontrar su camino en el programa:

  • ¿Cuéntanos sobre una persona mayor que ha sido importante en tu vida?
  • ¿Cuéntanos sobre el primer dólar que ganaste?


Las personas son invitadas a compartir sus historias si lo desean. La práctica es simple y, sin embargo, permite compartir un momento decisivo con sus colegas. Tales preguntas pueden ser incorporadas en el proceso de reclutamiento, en los procesos de inducción o, en talleres de capacitación, evaluaciones anuales, retiros del personal y procesos de grupos grandes (tales como Indagación Apreciativa, Teoría U, Espacio Abierto, World Café).

Preguntas Frecuentes

Es una práctica que requiere mucho tiempo, pero generalmente cuando se hace de forma continua, los beneficios superan con creces los costos. La confianza, la empatía y la compasión que construyen el tipo de prácticas se expanden mucho más allá de los confines de la sala de reuniones. Estos sentimientos empiezan a permear toda la organización.
La autogestión requiere que las personas que tengan el coraje y la sensación de seguridad para hablar. Asegurar que los empleados son capaces de expresarse a si mismos de manera genuina es muy importante, esa es una muy buena razón.

Casos Organizacionales Concretos

En Sounds True, una campana suena todos los días a las 8:30 a.m.

Ejemplo de silencio

En Sounds True, los empleados pueden unirse a una meditación de grupo de 15 minutos o simplemente sentarse en silencio en su escritorio para esos minutos.

En Buurtzorg, todas las enfermeras están capacitadas en "Intervisie", una técnica de coaching entre pares que se originó en los Países Bajos.

Ejemplo de coaching entre compañeros

Una enfermera que lucha con una determinada pregunta puede pedirle a sus colegas de su equipo que la ayuden a resolverla en una sesión de coaching grupal. ¿Cómo debe lidiar con un cliente que se niega a tomar medicamentos que le salvan la vida? ¿Cómo puede ayudar a un paciente anciano a aceptar la ayuda de sus hijos? ¿Cómo decirle que no a los clientes para protegerse del agotamiento? A menudo, cuando una enfermera lucha con uno de estos asuntos, es porque la pregunta trae a colación un problema personal más amplio que no ha resuelto. En estos casos, una sesión de coaching entre compañeros puede ayudar. Algunos equipos de Buurtzorg asignan una hora para el entrenamiento entre pares cada mes; otros equipos se reúnen cuando un miembro del equipo lo solicita. “Intervisie”, el proceso utilizado en Buurtzorg, sigue un formato estricto y reglas básicas para evitar que el grupo administre la medicina demasiado común de consejos, advertencias o tranquilidad. Durante la mayor parte del proceso, los miembros del equipo solo pueden hacer preguntas abiertas; se convierten en compañeros de viaje en el misterio del problema con el que se enfrenta la persona. Se crea un espacio seguro que invita a la escucha profunda, la autenticidad y la vulnerabilidad, los ingredientes necesarios para que surja la verdad interior. El objetivo es que la enfermera vea el problema desde una nueva perspectiva y descubra sus propias soluciones. Es un proceso simple y hermoso a la vez. Ser “sostenido” con respeto y compasión por un grupo es para muchas personas una experiencia nueva e inolvidable.

Heiligenfeld utiliza prácticas de gestión innovadoras para crear una cultura de trabajo de apoyo que fomenta la confianza, la empatía y la compasión al tiempo que reduce los conflictos.

Ejemplo de práctica reflexiva

En Heiligenfeld, todos los martes por la mañana, 350 empleados se reúnen durante una hora y cuarto para participar en una reflexión conjunta. Cada semana, se incluye en la agenda un nuevo tema que es relevante en este momento y propicio para la autorreflexión. Reuniones recientes han reflexionado sobre temas tan diversos como la resolución de conflictos, el manejo del fracaso, los valores de la empresa, la comunicación interpersonal, la burocracia, las innovaciones de TI, la gestión de riesgos, la salud personal y la atención plena. La reunión siempre comienza con una breve presentación para enmarcar el tema, seguida de una autorreflexión en pequeños grupos. Cada grupo elige un facilitador que hace cumplir algunas reglas básicas para crear un espacio donde es seguro explorar, ser auténtico y vulnerable. En los confines del grupo pequeño, con la ayuda de la escucha de sus colegas, la gente se atreve a profundizar y obtener nuevos conocimientos sobre sí mismos y los demás. Los colegas están expuestos cada semana a un espacio protegido por reglas básicas que los invita a ser realmente ellos mismos. Aprenden a verse a la luz de su profunda humanidad, en la belleza de sus fortalezas y vulnerabilidad. La confianza, la empatía y la compasión que se acumulan en la reunión se expanden mucho más allá de los confines de la sala de reuniones. Estos sentimientos comienzan a impregnar a toda la organización.

Heiligenfeld utiliza prácticas de gestión innovadoras para crear una cultura de trabajo de apoyo que fomenta la confianza, la empatía y la compasión al tiempo que reduce los conflictos.

Ejemplo de supervisión de equipo

Heiligenfeld ha desarrollado una práctica simple de supervisión de equipo. La empresa trabaja con cuatro coaches externos, cada uno de los cuales tiene su dominio de experiencia (relaciones, desarrollo organizacional, pensamiento sistémico, liderazgo). Hay una serie de franjas horarias con los entrenadores cada mes en las que los equipos pueden inscribirse. La recomendación es que cada equipo celebre al menos una sesión al año; en promedio, los equipos tienen de dos a cuatro. En la discusión, con la ayuda del supervisor externo, los colegas pueden explorar qué revela una tensión sobre ellos mismos y cómo pueden crecer para resolverla.

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Notas y Referencias